Det er den fordel at hjælpe dine servicedesk-medarbejdere videre i systemet. Læs mere her.

Servicekulturen

Hjælp dine ansatte med at finde nye udfordringer

Af Rob Haaring den 29 november 2020

Hold dig opdateret

Rob Haaring

Har dine servicemedarbejdere ramt toppen af deres indlæringskurve? Og vil du gerne undgå, at alle de talentfulde servicedesk-medarbejdere går til en anden arbejdsgiver? Så hjælp dem med at finde nye udfordringer i din virksomhed.

Det er et dagligdags problem. En af dine medarbejdere er ikke længere tilfreds med jobbet. Efter flere år i det samme job, er der ikke mere at lære. Han keder sig og søger en ny udfordring. Det er blevet rigtigt let at tjekke jobmarkedet. Og før du ved af det, har han søgt job et andet sted.

Er det et problem? Hvis du er tilfreds med medarbejderen, så er det. I den nuværende stilling, har han måske lært det hele, men det gælder næppe et andet sted i din afdeling eller virksomhed. En ny stilling kan give ham en masse læringsmuligheder, hvor han kan levere god værdi for virksomheden. Stå derfor ikke bare der og se hjælpeløst til, når en medarbejder rejser. Kom et skridt foran: hjælp ham med at finde en ny stilling i virksomheden.

Nogle gange kan du måske ikke finde en ny, passende stilling til en medarbejder. Personen rejser. Og det er helt ok. Bare sørg for at sige farvel til dem på en god måde. Læs hvordan i dette blogindlæg.

Hvorfor bør du hjælpe din medarbejder med at finde en ny udfordring?

Hos TOPdesk er vi åbne for at vores medarbejdere ansøger om et andet job i organisationen. Det er der tre gode grunde til.

  1. Det sparer tid og penge
    Det sparer masser af tid og penge, når en medarbejder bliver. Rejser en medarbejder til en ny arbejdsgiver? Så skal man investere tid og penge i rekrutteringsprocesser og uddannelse af den nye kollega. Flytter en kollega til en ny afdeling? Så kender han allerede organisationen, og det tager langt mindre tid at sætte ham ind i den nye stilling.

  2. Det fremmer samarbejdet
    Når en kollega flytter fra en afdeling til en anden, styrker det samarbejdet mellem afdelingerne. Tænk på en kollega fra FM, der flytter til it eller omvendt. Pludselig kender medarbejderen kolleger fra begge afdelinger, hvilket betyder, at han hurtigere kan kontakte flere af dem.

  3. Alle lærer af hinanden
    Kolleger, der flytter fra salg til it, kender kundernes frustrationer præcist. De har også erfaring med
    kundeoplevelsen: De snakker med kolleger, der lige kommer forbi med et spørgsmål og spørger, om de kan hjælpe.

  4. Medarbejderen når ikke sit fulde potentiale
    Nogle gange skal du fremme et jobskifte af en anden årsag: når en medarbejder ikke fungerer godt. Du anerkender medarbejderens potentiale, det afspejles bare ikke i den aktuelle rolle. Selv da, er det godt at kigge efter en ny rolle i organisationen sammen med medarbejderen. Det sker også for fodboldhold. Hvad nu hvis angriberen ikke har en chance for at score? Men han leverer perfekte afleveringer? Så er der gode chancer for, at han spiller på fløjen i den næste kamp.

Et godt eksempel på et internt jobskifte i TOPdesk er den kollega, der startede i konsulentafdelingen og blev mere interesseret i den tekniske og it-mæssige side af sagerne. Han søgte jobbet som it-koordinator og syntes så godt om det, at han gik videre som teamleder og til sidst blev han it-manager. Dermed blev kravet om flere udfordringer imødekommet helt naturligt.

Et jobskifte behøver ikke altid at betyde en forfremmelse

Når man skifter job inden for den samme virksomhed, tænker mange automatisk på en forfremmelse. En servicedesk-medarbejder kan for eksempel forvente, at det eneste andet job for dem er rollen som servicedesk-manager. Og hvis man ikke kan nå højere op, så i det mindste en lignende position i en anden afdeling. Et trin ned fra manager til medarbejder ses ofte som en degradering. Ærgerligt, fordi det er et rigtigt sundt skifte!

Hos TOPdesk sker det ofte, at kolleger forlader deres job som managere og går tilbage til deres gamle job. Grunden? De savner deres gamle job eller mangler kontakten med kunderne. Eller begge dele. Næsten alle vores kolleger, der har taget et sådant skridt, blev markant gladere, da de kom tilbage i deres gamle rolle. Selvom det var 'et skridt tilbage'.

Gør det klart for dine medarbejdere, at det er okay at gå et trin ned. Overvejer en teamleder at vende tilbage til sit gamle job? Komplimenter ham for, at han overvejer det trin, og hjælp ham. Snak for eksempel om det ved hans skrivebord i stedet for i et separat lokale. Jo oftere kollegerne ser, at du komplimenterer og hjælper nogen, når de overvejer et andet job, jo mere sandsynligt er det, at andre kolleger følger efter.

Giv medarbejderne en praktikplads

Overvejer en medarbejder et nyt job? Spørg ham, hvad han forventer af den nye stilling, og lad ham opleve, hvad jobbet virkelig indebærer. Hvordan? Giv ham en praktikplads.
Og hvis praktikpladsen ligger i en anden afdeling? Tal med teamlederen i den anden afdeling om, hvilke opgaver praktikanten skal udføre. En person, der f.eks. søger en praktikplads i it-afdelingen, skal lære at nulstille en adgangskode, men skal også gøre sig bekendt med mere komplekse problemer, som f.eks. tildeling af rettigheder.

Efter praktikperioden skal du tale med medarbejderen. Er han stadig interesseret i at skifte job? Så er det tid til en rigtig jobsamtale. Og hvis han ikke passer ind i den nye rolle eller afdeling? Eller hvis kandidaten ikke længere vil skifte afdeling? Det kan ske. Både du og medarbejderen har gjort jeres bedste for at finde en ny rolle. Hvis medarbejderen stadig søger en større udfordring, er det op til ham at fortsætte med at lede efter noget, der passer bedre.

Sig til i tide

Har du medarbejdere i afdelingen, som ikke længere føler sig tilstrækkeligt udfordret? Så gør noget, før de forlader dig, og hjælp dem med at finde en ny plads i virksomheden.

Søger du efter nye medarbejdere til servicedesken? Her er det vigtigste personlighedstræk, du skal kigge efter.

Tilføj en kommentar